Anwaltskanzlei Arbeitsrecht Konstanz


ARBEITSRECHT

BERATUNG

Hören Sie doch einfach mal zu und entscheiden Sie dann:

Kaum ein Rechtsgebiet bietet derart viele Ansatzpunkte für Konflikte wie das Arbeitsrecht.

Nicht selten stellt sich die Frage nach dem Fortbestand des Beschäftigungsverhältnisses und der weiteren wirtschaftlichen Existenz. Aber auch dann, wenn es nicht gleich um den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses als solchem geht, können zahlreiche Fragen bezüglich einzelner Bestimmungen des Arbeitsvertrages entstehen.

Viele Konflikte entstehen erst dadurch, dass die Vertragsparteien bezüglich ihrer Rechte und auch Pflichten aus dem Vertrag nicht Bescheid wissen.

Mit Weitblick handelt deshalb, wer sich bereits vor Unterzeichnung eines meist von der Arbeitgeberseite vorformulierten Vertrages über Inhalt und Tragweite einzelner Klauseln beraten lässt - oder dieses zumindest nachholt, wenn sich Probleme während des laufenden Arbeitsverhältnisses abzuzeichnen beginnen.

Mitunter kündigen sich arbeitsrechtliche Problemlagen mit erheblichem zeitlichen Vorlauf an - in der Firma wird etwa über Umstrukturierungen nachgedacht, Betriebsteile sollen ausgelagert, Aufgabenbereiche neu definiert oder die betrieblichen Organisationsstrukturen neu geordnet werden, um nur einige wenige Beispiele zu nennen. Für die Mitarbeiter bedeutet das meistens zwingend die Enstehung von arbeitsrechlichen Problemlagen. Vernünftigenweise sollten Sie sich beits dann beraten lassen, wenn sich solche Maßnahmen auch nur von weiter Ferne ankündigen.

Eine Beratung über alle Fragen des Arbeitsvertrages und des Arbeitsrechts ist auf jeden Fall angezeigt, wenn eine der beiden Parteien eines Arbeitsvertrages über eine Beendigung des Arbeitsvertrages nachdenkt - gleichültig ob durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder sonstige Weise. Entsprechendes gilt natürlich auch bei einer Änderung der Vertragsbedingungen.

Je älter ein Arbeitsvertrag ist, desto eher gilt der Grundsatz: Etliche Klauseln sind wegen Verstoßes gegen gesetzliche Vorschriften unwirksam und/oder erfahren aufgrund der höchstrichterlichen Rechtsprechung eine andere Interpretation, als dieses irgendwann einmal früher bei Abfassung der Klauseln der Fall war.

Das geht dann häufig, aber nicht immer zu Lasten der Arbeitgeberseite aus, die das Kleingedruckte in den Verträgen regelmäßig vorformuliert hat. Das Arbeitsrecht ist eben keine statische Materie, sondern befindet sich im Zustand permanenter Veränderung. Klauseln in einem Arbeitsvertrag, die vor Jahren bei Abfassung des Vertrages noch zulässig und sinnvoll waren, können durch eine geänderte Rechtsprechung der Arbeitsgerichte oder eine Änderung der Gesetze längst unzulässig geworden sein oder mittlerweile eine andere Interpretation durch die Arbeitsgerichte erfahren.

Eine kurze und kostengünstige Beratung bringt Ihnen Rechtssicherheit, erspart schlaflose Nächte, zeigt Lösungsmöglichkeiten auf und kann dazu beitragen, manchen Streit während des bestehenden Arbeitsverhältnisses erst gar nicht entstehen zu lassen.

KÜNDIGUNG

Kündigung – mit Fachanwalt für Arbeitsrecht ist sie weniger schmerzhaft und lässt sich manchmal ganz vermeiden :

Alle Fragen rund um die Kündigung sind natürlich das Kernthema im Arbeitsrecht schlechthin. Ein Schwerpunkt der Tätigkeit für einen Anwalt für Arbeitsrecht ist natürlich sowohl die Beratung im Zusammenhang mit einer Kündigung als auch natürlich der Streit über die Rechtmäßigkeit einer ausgesprochenen Kündigung, sei es nun als

  • fristlose Kündigung
  • außerordentliche Kündigung
  • ordentliche Kündigung
  • betriebsbedingte Kündigung
  • personenbedingte Kündigung
  • krankheitsbedingte Kündigung
  • verhaltensbedingte Kündigung
  • Kündigung ohne Gründe
  • Verdachtskündigung

Aufgabe eines Anwalts im Arbeitsrecht ist es immer die wirtschaftlichen Folgen einer Kündigung in den Griff zu bekommen und – so seltsamen das gerade im Zusammenhang mit einer Kündigung des Arbeitsvertrages vielleicht klingen mag – zu optimieren.

Mit einer arbeitgeberseitigen Kündigung können nämlich durchaus auch Vorteile verbunden sein, etwa langfristige Freistellungen von der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Bezüge sowie Aufhebungsverträge mit hohen Abfindungssummen.

Wenn ein Fachanwalt für Arbeitsrecht gleichzeitig auch noch Fachanwalt für Sozialrecht ist und daher auch die sozialrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen einer Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses auch durch Aufhebungsvertrag beherrscht, lässt sich für den Mandanten einiges bewerkstelligen.

Selbst bzw. erst Recht dann, wenn Sie eine fristlose Kündigung kekommen haben, sollten Sie einen Anwalt einschalten: Es geht dann zumindest darum, die Kündigung als fristlose Kündigung weg zu bekommen und in eine ordentlich umzuwandeln. Auf diese Weise ersparen Sie sich ggf. die Sperrzeit beim Arbeitsamt.

Nachfolgend einige außerordentlich wichtige Basics zum Thema Kündigung:

KÜNDIGUNG ERHALTEN? Kein Grund zur Panik, aber Sie haben auch nicht ewig Zeit:

Wenn Ihnen ein Kündigungsschreiben zugeht, besteht grundsätzlich Handlungsbedarf. Nach Zugang eines Kündigungsschreibens haben Sie maximal drei Wochen Zeit. Innerhalb dieses Zeitraums muss eine etwaige Klage beim Arbeitsgericht eingegangen sein, ansonsten ist die Kündigung bestandskräftig, falls nicht irgendwelche - höchst seltene - Ausnahmetatbestände für Sie greifen.

Sie haben also nicht sonderlich viel Zeit, sondern sollten nach Erhalt einer Kündigung möglichst umgehend einen Termin mit dem Sekretariat (07531 / 9450300) vereinbaren. Zum Termin mitbringen sollten Sie natürlich die Kündigung und gegebenenfalls auch den Briefumschlag des Kündigungsschreibens sowie - falls vorhanden - den Arbeitsvertrag. Notieren Sie sich auf jeden Fall den Zugang der Kündigung.

Gerade Arbeitnehmer mit langen Kündigungsfristen oder besonders im Arbeitsvertrag definierten Kündigungsterminen (sechs Wochen auf Quartalsende) machen nicht selten den Fehler, anwaltliche Hilfe erst kurz vor Ablauf der Kündigungsfrist und damit lange nach Ablauf der 3 - Wochen - Frist für die Einreichung einer Klage in Anspruch zu nehmen.

Wegen der Klagefrist von 3 Wochen macht es regelmäßig auch keinen Sinn, die Sache zunächst selbst nochmals mit dem kündigenden Arbeitgeber bereden zu wollen: Arbeitgeber kennen die Frist regelmäßig und verzögern und verzetteln derartige Gespräche gerne so lange, bis die Klagefrist abgelaufen ist.

Sie sind gefeuert und wissen nicht warum: Das Kündigungsschreiben enthält keinen Kündigungsgrund.

Viele arbeitgeberseitig ausgesprochene Kündigungen nennen den Kündigungsgrund nicht.

Das macht die Kündigung aber noch nicht unwirksam!

Sie müssen sich dennoch dagegen auf die richtige Art und Weise zur Wehr setzen, wenn Sie die Kündigung nicht gelten lassen wollen - und das ist die fristgerechte Klage beim Arbeitsgericht, siehe oben.

Es geht Ihnen ohnehin schon schlecht und dann auch noch das: Kündigung wegen Krankheit.

Ein "Standardfall" für eine personenbedingte Kündigung ist hierbei die Kündigung wegen einer Erkrankung des Arbeitnehmers.

Die rechtlichen Hürden für eine erfolgreiche Kündigung wegen Krankheit sind hoch! Arbeitnehmer haben in einem solchen Fall durchaus gute Chancen, sich erfolgreich gegen eine Kündigung zu wehren, sofern sie anwaltlich verteten sind.

Das Kündigungsschreiben enthält keinen exakten Kündigungstermin:

Gemeint ist hier die klassische arbeitgeberseitige Kündigung "zum nächstmöglichen Termin".

Man sollte meinen können, dass Arbeitgeber in der Lage sind, das richtige Kündigungsdatum selbst herauszufinden und dieses dann im Kündigungsschreiben auch so zu benennen.

Leider ist das nicht immer der Fall und die Arbeitnehmer können dann nur Mutmaßungen darüber anstellen, wann denn ihr Beschäftigungsverhältnis tatsächlich enden soll.Hier gibt es erst recht nur eine vernünftige Reaktion: Sofort zum Anwalt.

Die Tatsache, dass ein exakter Kündigungstermin bzw. Beendigungstermin im Schreiben nicht angegeben ist, macht die Kündigung als solche nämlich nicht unwirksam. Sie müssen also aktiv werden!

ABMAHNUNG

Letzte Warnug oder Vorstufe zur Kündigung

Eine Abmahnung etwa wegen angeblich fehlerhafter Arbeitsleistungen oder Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten kann den ersten Schritt zur Kündigung darstellen und sollte nicht auf die leichte Schulter genommen werden.

Hier sollten Sie eine anwaltliche Beratung in Erwägung ziehen. Unverichtbat dürfte diese bei Erhalt der zweiten oder dritten Abmahnung sein.

Gegen eine unberechtigte Abmahnung kann man sich zur Wehr setzen. Ob das auch in Ihrem spezifischen Fall angezeigt ist - dazu sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen.

KLAGE AUF RÜCKSTÄNDIGEN LOHN

Sie haben es doch verdient

Ihr Arbeitgeber zahlt nicht oder nimmt unberechtigte Abzüge vor?

Kommt häufiger vor, als man denkt.

Die Geltendmachung von ausstehendem Arbeitslohn oder Gehalt gehört leider auch in wirtschaftlich nicht angespannten Zeiten zum regelmäßig vorkommenden Repertoire.

Bei rückständigem Lohn / Gehalt sollte schon wegen des Insolvenzrisikos nicht mit der gerichtlichen Geltendmachung gewartet werden.

URLAUB und URLAUBSGEWÄHRUNG

Urlaub oder doch kein Urlaub - das ist hier die Frage

Arbeitgeber haben mitunter andere Vorstellungen hinsichtlich Zeitpunkt und Dauer der Urlaubsgewährung.

Das Gesetz räumt allerdings den Interessen des Arbeitnehmers und dessen Wünschen grundsätzlich den Vorrang ein.

Dieser lässt sich ggf. auch über das Arbeitsgericht, im Eilfall mittels einstweiliger Anordnung durchsetzen.

ZEUGNIS und ZEUGNISKORREKTUR

Tausendmal beworben, tausendmal ist nichts passiert

Wundern Sie sich, weshalb es mit Ihren Bewerbungen trotz eines gut klingenden Zeugnisses nicht so gut läuft, wie Sie erwarten?

Nicht immer ist eine Formulierung so offensichtlich als negativ zu entdecken wie etwa "bemühte sich, den gestellten Anforderungen gerecht zu werden".

Wir prüfen, ob Ihr Zeugnis nach dem Zeugniscode tatsächlich das aussagt, was bei oberflächlicher Betrachtung drinsteht.

Falsch oder unvollständig formulierte Zeugnisse müssen vom Arbeitgeber abgeändert werden, ggf. lassen sich entsprechende Ansprüche auf Zeugnisberichtigung gerichtlich durchsetzen.

AUFHEBUNGSVERTRAG und ABFINDUNG

Nichts unter der Sonne hat Bestand

Manchmal ist es besser, einen Schlussstrich zu ziehen.

Das gilt bisweilen auch im Arbeitsverhältnis.

Selbstverständlich unterstütze ich Sie auch im Falle einer einvernehmlichen Trennung mit dem Arbeitgeber.

Es gibt Situationen, wo beide Vertragsparteien zur Auffassung gekommen sind, dass die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses keinen Sinn mehr macht.

In diesem Fall sollte ernsthaft über einen Aufhebungsvertrag nachgedacht werden.

Die Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses über einen Aufhebungsvertrag ist mitunter eine elegante und günstige Lösung für alle Beteiligten - aber eben nicht immer.

In manchen Konstellationen ist eine mit dem Arbeitgeber abgesprochene Kündigung plus spätere Abfindungsvereinbarung eindeutig die bessere Lösung.

Natürlich berate ich Sie auch dahin gehend, was insoweit finanziell im Hinblick auf eine mögliche Abfindung für Sie drin ist- und was nicht.

Die Formulierung eines Aufhebungsvertrages ist nichts für Amateure! Es drohen bei Nichtbeachtung einiger Notwendigkeiten die Sperrzeit von Seiten des Arbeitsamtes und der Zugriff des Arbeitsamtes auf die vereinbarte Abfindung!

Die Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes gehört nicht nur zum Arbeitsrecht, sondern spielt eine wichtige Rolle auch im SGB III, das u. a. die Voraussetzungen für den Bezug von Arbeitslosengeld (und auch der Anrechnung einer Abfindung auf das Arbeitslosengeld bis zur ggf. zusätzlichen Verhängung einer Sperrzeit) regelt: Die Arbeitsämter prüfen nämlich sehr genau, ob im Einzelfall nicht wenigstens doch ein Teil der gezahlten Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet oder eine Sperrzeit wegen Aufgabe des Arbeitsplatzes verhängt werden kann.

Bei einer die Vorschriften des SGB III berücksichtigenden Gestaltung eines Aufhebungsvertrages mit Abfindungsvereinbarung können diese negativen Folgen vermieden werden - fachkundiger Rat vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann hier böse Überraschungen verhindern. Die gesetzlichen Vorschriften aus dem SGB III sind hier immer wieder erheblichen Änderungen unterworfen ebenso wie die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte und der Sozialgerichte hierzu. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht und Sozialrecht ist in derartigen Fällen in der Lage, beide Rechtsgebiete zu berücksichtigen.

AUFHEBUNGSVERTRAG und ANFECHTUNG

Zum Aufhebungsvertrag genötigt - so nicht.

Es existiert eine umfangreiche Rechtsprechung zur Frage, wann ein abgeschlossener Aufhebungsvertrag angefochten werden kann. Paradefall ist die Anfechtung eines Aufhebungsvertrages durch den Arbeitnehmer wegen widerrechtlicher Drohung durch den Arbeitgeber mit einer andernfalls auszusprechenden Kündigung. Hierbei kann es auch eine Rolle spielen, ob der Arbeitnehmer überrumpelt wurde oder eine angemessene Überlegungsfrist vor Unterschriftsleistung hatte.

AUSSCHLUSSFRISTEN

Jetzt oder nie: Bei Ausschlussfristen droht Rechtsverlust durch Zeitablauf

Sollten Sie den Eindruck haben, dass etwas in Ihrem Arbeitsverhältnis nicht richtig läuft, sollten Sie sofort handeln und die Angelegenheit nicht auf die lange Bank schieben. Die Dinge werden erstens nicht besser, wenn Sie eine als unbefriedigend empfundene Situation einfach weiter laufen lassen und zweitens riskieren Sie rechtliche Nachteile bis zum vollständigen Rechtsverlust.

Viele Arbeitsverträge/Tarifverträge sehen vor, dass Ansprüche innerhalb bestimmter Fristen und teilweise noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses geltend zu machen sind, und zwar innerhalb sehr kurzer Zeit nach Entstehen dieser Ansprüche. Es ist deswegen häufig nicht möglich, die Auseinandersetzung etwa wegen zusätzlich abgeleisteter Überstunden oder die Frage nach der richtigen Entlohnung auf einen Zeitpunkt nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufzuschieben.

Auf jeden Fall besteht aber Handlungsbedarf nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, sei es durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag oder einfach nur durch eine vertraglich vorgesehende zeitliche Befristung.

ZEITVERTRAG, BEFRISTUNG

Eine rechtswidrige Befristung ist gar keine Befristung

Die Befristung von Arbeitsverhältnissen hat auf Arbeitnehmerseite keinen guten Ruf - nicht zu Unrecht.

Der Gesetzgeber hat den Möglichkeiten der Befristung von Arbeitsverhältnissen aus guten Gründen Grenzen gesetzt, auch hinsichtlich einer wiederholten Befristung.

Nicht selten beinhalten Arbeitsverträge Befristungen, ohne dass entsprechende Gründe vorhanden sind.

Mitunter erliegen Arbeitgeber auch ganz einfach der Verlockung, eine Befristung zur Umgehung von Kündigungsvorschriften willkürlich zu wählen. Das kann die Folge haben, dass trotz der Vereinbarung eines befristeten Beschäftigungsverhältnisses nicht etwa ein befristetes, sondern ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis vorliegt.

Kritisch geprüft werden sollten vor allem sogenannte Kettenarbeitsverhältnisse, d. h. eine Beschäftigung mittels mehrerer hintereinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen.

Auch im öffentlichen Dienst erfreut sich diese Konstruktion einer zunehmenden Beliebtheit bei mitunter fragwürdiger Begründung mit haushaltsrechtlichen Zwängen.

Haben Sie Zweifel, ob Ihr befristeter Arbeitsvertrag in Ordnung ist und vielleicht nicht doch bereits ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis vorliegt, weil weder eine wirksame Zeitbefristung noch eine wirksame Zweckbefristung gegeben ist?

Dann lassen Sie sich beraten - und warten Sie nicht zu lange damit.

Die sogenannte Entfristungsklage muss spätestens binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des (vermeintlich) befristeten Arbeitsvertrages erhoben werden.

BETRIEBSRENTE und ANPASSUNG

Hin und wieder gibt es etwas mehr

Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass Betriebsrenten in regelmäßigen Abständen in der Höhe anzupassen sind, um einen Ausgleich für die allgemeine Preisentwicklung zu schaffen. Allzu langes Zuwarten bewirkt Rechtsnachteile. Arbeitgeber können Erhöhungsverlangen nur begrenzt mit dem Hinweis auf wirtschaftliche Schwierigkeiten des Betriebes ablehnen. Wir beraten Sie und unterstützen Sie bei der Durchsetzung des Erhöhungsverlangens.

FACHANWALT FÜR ARBEITSRECHT

Keine Selbstversuche - besser gleich zum Fachanwalt für Arbeitsrecht

Im erstinstanzlichen Verfahren vor dem Arbeitsgericht besteht kein Anwaltszwang. Sie können sich also theoretisch selbst vertreten.

Überlegen Sie aber, ob dieses wirklich sinnvoll ist und Sie sich das antun wollen.

Verfolgen Sie täglich die neueste Rechtsprechung der Arbeitsgerichte?

Sind Sie selbst wirklich auch bezüglich Gesetzgebung im Arbeitsrecht einschließlich der prozessualen Bestimmungen auf dem neuesten Stand?

Wenn Sie Arbeitnehmer sind, werden Sie gegen einen mitunter prozesserfahrenenen Arbeitgeber und dessen Anwalt, häufig ein Fachanwalt für Arbeitsrecht, antreten müssen. Wirklich sinnvoll ist das sicher nicht.

Wenn Sie nicht rechtsschutzversichert sind und die Kosten scheuen: Wir beantragen für Sie Prozesskostenhilfe und werden in diesem Rahmen für Sie tätig.

Etikettenschwindel

Kein Scherz: "Nur wo wirklich Fachanwalt für Arbeitsrecht drauf steht, ist auch wirklich Fachanwalt für Arbeitsrecht drin".

Der Titel Fachanwalt für Arbeitsrecht ist unter Anwälten eine stark begehrte Zusatzbezeichnung, welche jedoch nur geführt werden darf, wenn besondere theoretische Kenntnisse im Arbeitsrecht und besondere praktische Erfahrungen im Arbeitsrecht nachgewiesen sind.

Nach der Fachanwaltsordnung liegen besondere theoretische Kenntnisse und besondere praktische Erfahrungen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts dann vor, wenn diese auf dem Fachgebiet Arbeitsrecht erheblich das Maß dessen übersteigen, welches üblicherweise durch die berufliche Ausbildung und praktische Erfahrung im Beruf des Rechtsanwalts vermittelt wird.

Neben dem erfolgreichen Abschluss spezieller auf den Fachanwalt für Arbeitsrecht zugeschnittener Lehrgänge muss für den Erhalt dieser Zusatzbezeichnung insbesondere auch die entsprechende bereits vorhandene berufliche Erfahrung nachgewiesen werden, in der Regel durch eine nicht unerhebliche Anzahl bearbeiteter außergerichtlicher und gerichtlicher arbeitsrechtlicher Angelegenheiten.

Ohne entsprechenden Nachweis wird keine Befugnis erteilt, diese Zusatzbezeichnung zu führen.

Wenn Sie auf manchen Websites lesen, dass ein Anwalt am 'Lehrgang Fachanwalt für Arbeitsrecht teilgenommen' hat oder er sich als 'Anwalt für Arbeitsrecht' und/oder seine Kanzlei als 'Kanzlei für Arbeitsrecht' bezeichnet ohne dass er selbst bereits den Titel Fachanwalt für Arbeitsrecht führt, dann wissen Sie, dass Sie nicht wirklich einen geprüften Fachanwalt für Arbeitsrecht vor sich haben, sondern es sich nur um eine subtile Form von Etikettenschwindel handelt.

Autor: Rechtsanwalt Reinhold Dotterweich
Fachanwalt für Arbeitsrecht und Sozialrecht

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