Kaum ein Rechtsgebiet bietet derart viele Ansatzpunkte für Konflikte wie das
Arbeitsrecht.
Nicht selten ist dann die Frage nach dem Fortbestand des Beschäftigungsverhältnisses und für Arbeitnehmer die Frage der wirtschaftlichen Existenz betroffen. Viele Konflikte entstehen erst dadurch, dass die Vertragsparteien bezüglich ihrer Rechte und auch Pflichten aus dem Vertrag nicht Bescheid wissen.
Mit Weitblick handelt deshalb, wer sich bereits vor Unterzeichnung eines meist von der Arbeitgeberseite vorformulierten Vertrages über Inhalt und Tragweite einzelner Klauseln beraten lässt - oder dieses zumindest nachholt, wenn sich Probleme abzuzeichnen beginnen. Etliche Klauseln sind wegen Verstoßes gegen gesetzliche Vorschriften unwirksam und/oder erfahren aufgrund der höchstrichterlichen Rechtsprechung eine andere Interpretation, als ihr Wortlaut zunächst den Laien vermuten lässt. Eine kurze und kostengünstige Beratung kann hier dazu beitragen, manchen Streit während des bestehenden Vertrages erst gar nicht entstehen zu lassen.
Unser Angebot für Arbeitgeber: Anfertigung rechtssicherer individueller Arbeitsverträge.
Auseinandersetzungen, auch vor dem Arbeitsgericht, lassen sich dennoch nicht immer vermeiden.
Ein Schwerpunkt der Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist natürlich der Streit über die Rechtmäßigkeit einer ausgesprochenen
Kündigung,
sei es nun als
- personenbedingte Kündigung
- verhaltensbedingte Kündigung oder
- betriebsbedingte Kündigung.
Ein "Standardfall" für eine personenbedingte Kündigung ist hierbei die Kündigung wegen einer Erkrankung des Arbeitnehmers. Arbeitnehmer haben in einem solchen Fall durchaus gute Chancen, sich erfolgreich gegen eine Kündigung zu wehren, sofern sie anwaltlich verteten sind. Im erstinstanzlichen Verfahren vor dem Arbeitsgericht besteht kein Anwaltszwang. Sie können sich also theoretisch selbst vertreten. Überlegen Sie aber, ob dieses wirklich sinnvoll ist. Wenn Sie Arbeitnehmer sind, werden Sie gegen einen mitunter prozesserfahrenenen Arbeitgeber und / oder dessen Anwalt / Anwälte antreten müssen. Wirklich sinnvoll ist das nicht. Wenn Sie nicht rechtsschutzversichert sind und die Kosten scheuen: Wir beantragen für Sie Prozesskostenhilfe und werden in diesem Rahmen für Sie tätig.
Lohnklage / Gehaltsklage
Die Geltendmachung von ausstehendem
Arbeitslohn
oder
Gehalt,
gehört leider auch in wirtschaftlich nicht angespannten Zeiten zum regelmäßig vorkommenden Repertoire. Bei rückständigem Lohn / Gehalt sollte wegen des Insolvenzrisikos nicht zu lange mit der gerichtlichen geltendmachung gewartet werden.
Eine
Abmahnung
etwa wegen angeblich fehlerhafter Arbeitsleistungen
oder Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten
ist der erste Schritt zur Kündigung und sollte nicht auf die leichte Schulter genommen werden. Gegen eine unberechtigtige
Abmahnung
kann man sich zur Wehr setzen und sollte dies auch in aller Regel tun.
Arbeitszeit, Mehrarbeit und Überstunden
Versetzung, Umsetzung, Abordnung
Urlaub und Urlaubsgewährung
Arbeitgeber haben mitunter andere Vorstellungen hinsichtlich Zeitpunkt und Dauer der Urlaubsgewährung- das Gesetz räumt allerdings den Interessen des Arbeitnehmers und dessen Wünschen den Vorrang ein. Dieser lässt sich ggf. auch über das Arbeitsgericht, im Eilfall mittels einstweiliger Anordnung durchsetzen.
Zeugnis, Zeugniserteilung und Korrektur
Wundern Sie sich, weshalb es mit Ihren Bewerbungen trotz eines gut klingenden Zeugnisses nicht so gut läuft, wie Sie erwarten?
Nicht immer ist eine Formulierung so offensichtlich als negativ zu entdecken wie etwa "bemühte sich, den gestellten
Anforderungen gerecht zu werden". Wir prüfen, ob Ihr Zeugnis nach dem Zeugniscode tatsächlich das aussagt, was bei oberflächlicher Betrachtung drinsteht.
Falsch oder unvollständig formulierte Zeugnisse müüsen vom Arbeitgeber abgeändert werden, ggf. lassen sich ensprechenende Anspüche auf Zeugnisberichtigung gerichtlich durchsetzen.
Sollten Sie den Eindruck haben, dass etwas in Ihrem Arbeitsverhältnis nicht richtig läuft, besteht in der Regel akuter Handlungsbedarf.
Viele Arbeitsverträge/Tarifverträge sehen vor, dass Ansprüche innerhalb bestimmter Fristen und teilweise noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses geltend zu machen sind, und zwar innerhalb sehr kurzer Zeit nach Entstehen dieser Ansprüche. Es ist deswegen häufig nicht möglich, die Auseinandersetzung etwa wegen zusätzlich abgeleisteter Überstunden oder die Frage nach der richtigen Entlohnung auf einen Zeitpunkt nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufzuschieben.
Kündigung erhalten ? Es eilt!
Auch im Falle des Zugangs einer Kündigung muss in der Regel die Klage spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht sein. Gerade Arbeitnehmer mit langen Kündigungsfristen (sechs Wochen auf Quartalsende) machen häufig den Fehler, anwaltliche Hilfe erst kurz vor Ablauf der Kündigungsfrist und damit lange nach Ablauf der drei-Wochen-Frist in Anspruch zu nehmen.
Die
Abfindung
als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes gehört nicht nur zum Arbeitsrecht, sondern spielt eine wichtige Rolle auch im SGB III, das u. a. die Voraussetzungen für den Bezug von
Arbeitslosengeld
(und auch der
Anrechnung einer Abfindung auf das Arbeitslosengeld
bis zur ggf. zusätzlichen
Verhängung einer Sperrzeit)
regelt: Die Arbeitsämter prüfen nämlich sehr genau, ob im Einzelfall nicht wenigstens doch ein Teil der gezahlten Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet oder eine Sperrzeit wegen Aufgabe des Arbeitsplatzes verhängt werden kann.
Bei einer die Vorschriften des SGB III berücksichtigenden Gestaltung eines
Aufhebungsvertrages mit Abfindungsvereinbarung
können diese negativen Folgen meist vermieden werden - fachkundiger Rat vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann hier böse Überraschungen verhindern. Die gesetzlichen Vorschriften aus dem SGB III sind hier immer wieder erheblichen Änderungen unterworfen ebenso wie die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte hierzu. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht
und Sozialrecht ist in derartigen Fällen in der Lage, beide Rechtsgebiete zu berücksichtigen.
Aufhebungsvertrag und Anfechtung
Es existiert eine umfangreiche Rechtsprechung zur Frage, wann ein abgeschlossener Aufhebungvertrag angefochten werden kann. Paradefall ist die Anfechtung eines Aufhebungsvertrages durch den Arbeitnehmer wegen widerrechtlicher Drohung durch den Arbeitgeber mir einer andernfalls auszusprechenden Kündigung.
Hierbei kann es auch eine Rolle spielen, ob der Arbeitgeber überrumpelt wurde oder eine angemessene Überlgungsfrist vor Unterschriftsleistung hatte.
Die
Befristung von Arbeitsverhältnissen
hat auf Arbeitnehmerseite keinen guten Ruf, kann für Arbeitnehmer allerdings auch die Chance beinhalten, zunächst überhaupt einmal wieder eine Beschäftigung zu erhalten und einen Fuß in den Betrieb zu bekommen. Die Möglichkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen gibt Arbeitgebern die Möglichkeit, die Personalplanung in gewissen Grenzen flexibel zu gestalten. Der Gesetzgeber hat den Möglichkeiten der Befristung aber aus guten Gründen auch Grenzen gesetzt. Mitunter erliegen Arbeitgeber der Verlockung, eine Befristung zur Umgehung von Kündigungsverschriften willkürlich zu wählen.
Das kann die Folge haben, dass trotz der Vereinbarung eines befristeten Beschäftigungsverhältnisses nicht etwa ein befristetes, sondern ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis vorliegt.
Kritisch gegrüft werden sollten vor allem sogengannte Kettenarbeitsverhältnisse, d.h. eine Beschäftigung mittels mehrerer hintereinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen. Auch im öffentlichen Dienst erfreut sich diese Konstruktion einer zunehmenden Beliebtheit bei mitunter fragwürdiger Begründung mit haushaltsrechtlichen Zwängen.
Haben Sie Zweifel , ob Ihr befristeter Arbeitsvertrag in Ordnung ist und vielleicht nicht doch bereits ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis vorliegt, weil weder eine wirksame Zeitbefristung noch eine wirksame Zweckbefristung gegeben ist? Dann lassen Sie sich beraten - und warten Sie nicht zu lange damit. Die sogenannte Entfristungsklage muss spätestens binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des (vermeintlich) befristeten Arbeitsvertrages erhoben werden.
Betriebsrente und Anpassung
Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass Betriebsrenten in regelmäßigen Abständen in der Höhe anzupassen sind, um einen Ausgleich für die allgemeine Preisentwicklung zu schaffen.
Allzu langes Zuwarten bewirkt Rechtsnachteile. Arbeitgeber können Erhöhungsverlangen nur begrenzt mit dem Hinweis auf wirtschaftliche Schwierigkeiten des Betriebes ablehenen.
Wir beraten Sie und unterstützen Sie bei der Durchsetzung des Erhöhungsverlangens.